Comment conduire une enquête interne en cas de suspicion de harcèlement sexuel ?

Face à une suspicion de harcèlement sexuel au travail, il est essentiel d’engager une procédure interne rigoureuse, respectueuse à la fois des droits de la personne mise en cause et de la victime présumée. Une organisation structurée, de la collecte des faits à la prise de mesures d’accompagnement, est indispensable pour garantir l’impartialité de l’enquête et la sécurité de tous les salariés.

Étapes incontournables pour mener une démarche interne

La conduite d’une investigation au sein d’une entreprise débute par la réception d’un signalement, qu’il provienne de la victime, d’un témoin ou d’un tiers. Il convient alors de :

• Nommer un ou plusieurs enquêteurs impartiaux et formés à ce type de situations, idéalement externes à l’équipe impliquée ;
• Clarifier la procédure auprès des parties concernées, assurer la confidentialité et prévenir toute forme de représailles ;
• Recueillir méthodiquement les témoignages et documents utiles (mails, échanges, attestations) ;
• Favoriser un climat de respect, permettant l’expression libre et sans pression ;
• Synthétiser les faits dans un rapport circonstancié transmis à la direction pour décision.

Importance de l’expertise dans la gestion de cas sensibles

Pour protéger l’intégrité de l’enquête et limiter tout risque contentieux, il est conseillé de s’appuyer sur des professionnels expérimentés, tels que ceux de PRAXINOVA. Leur maîtrise des outils de prévention et leur connaissance approfondie du risque psychosocial permettent d’instaurer un climat de confiance et de garantir à chaque étape la conformité aux obligations de l’employeur.

Qui doit être impliqué lors d’une enquête interne pour suspicion de harcèlement sexuel ?

L’employeur peut désigner un référent dédié, appuyé si nécessaire par un expert externe. Il est recommandé d’associer le service RH, un membre du CSE, tout en veillant à l’indépendance et la neutralité des enquêteurs.