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Télétravail et performance : une question d’organisation !

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Avec 22% de productivité supplémentaire entre 2017 et 2018,  5 jours et demi d’absentéisme en moins par salarié et par an[1], et une augmentation de la qualité du travail produit[2], le télétravail présente de multiples avantages pour les 5,1 millions de télétravailleurs concernés en France[3], même si quelques points de vigilance s’imposent lors de sa mise en place.

Origine et législation du télétravail

Depuis près de trente ans, l’utilisation de plus en plus généralisée d’internet et du micro-ordinateur dans toutes les sphères de la vie des individus, a peu à peu facilité l’émergence du télétravail. Cette nouvelle forme de travail a été encadrée en premier lieu par les institutions européennes, puis par la législation française.

Le télétravail au niveau européen

Le Conseil Européen a incité la diffusion du télétravail au début des années 2000. L’objectif était de prendre en compte cette nouvelle forme d’organisation du travail et d’améliorer la productivité des entreprises. L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 a alors défini le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Le télétravail en France

Dans un premier temps, la loi Sauvadet du 12 mars 2012, encadre le télétravail pour la fonction publique.

Peu après, le 22 mars 2012, le télétravail entre pour la première fois dans le code du travail, avec la « loi Warsmann II » qui exige trois conditions pour qualifier le travail de télétravail :

  • Le fait d’exercer son activité hors des locaux de son entreprise ;
  • La régularité de ce mode de fonctionnement et son caractère volontaire ;
  • L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Cette loi précise les obligations de l’employeur à l’égard des salariés télétravailleurs :

  • S’acquitter des charges que peut représenter le télétravail (frais liés au matériel informatique par exemple) ;
  • Informer le salarié sur l’utilisation des outils informatiques ;
  • Garantir la possibilité d’un retour au sein de l’entreprise pour le salarié dans le cas d’un télétravail prolongé ;
  • Établir les horaires de télétravail et ainsi définir les moments où l’employeur peut contacter le salarié.

Avant 2018, le télétravail était encadré par un avenant ou mentionné dans le contrat de travail du salarié concerné, si les deux parties (salarié/employeur) y étaient favorables. Depuis 2018, ces précautions ne sont plus nécessaires. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou encore par la rédaction d’une charte sur le sujet. De plus, il est également possible, lorsque le télétravail est occasionnel, de le formaliser par un échange de mails uniquement.

 

Les étapes pour conclure un accord de télétravail

Les étapes pour conclure un accord télétravail Les étapes pour conclure un accord télétravail Les étapes pour conclure un accord télétravail Les étapes pour conclure un accord télétravail

Le télétravail est-il une obligation ?

Non, il n’existe pas d’obligation pour le salarié à télétravailler. Les deux parties doivent être d’accord pour mettre en place cette pratique, et cela doit être encadré. En revanche, l’employeur est en droit de refuser, dans ce cas il doit pouvoir le justifier.

Les formes et les lieux de télétravail :

Les formes de télétravail

Le télétravail peut être réalisé selon différentes modalités :

  • Le travail à domicile : il se caractérise par le fait de travailler uniquement à son domicile,
  • Le travail nomade : il implique un travail souvent rythmé par des déplacements professionnels. Le télétravail est alors une opportunité pour les salariés de travailler entre deux rendez-vous,
  • Le travail occasionnel : c’est une forme de travail, souvent informelle, permettant aux salariés de travailler en cas de situation exceptionnelle (problème de transports, intempéries etc.),
  • Le télétravail pendulaire ou alternant : il consiste à alterner les périodes de télétravail avec des périodes de travail dans les locaux de l’employeur. La proportion de télétravail est modulable,
  • Le télétravail implicite : il est souvent méconnu ou peu reconnu. Les salariés sont souvent amenés à réaliser une partie de leur activité en arrivant chez eux le soir ou encore lors des leurs week-ends. Cette activité, débordant sur les heures de travail prévues, est également considérée comme une forme de télétravail. Cette dernière est à considérer comme du télétravail, uniquement si elle est voulue ou encadrée de manière formelle. Il ne s’agit pas de légitimer une charge de travail trop importante.
Les lieux de télétravail :
  • A domicile (le plus fréquent),
  • En bureaux déportés : bureaux appartenant à la même organisation, ou à des partenaires,
  • En tiers lieux : centres d’affaires, locaux de collectivités territoriales, espaces de co-working,
  • Dans des lieux intermédiaires : gare, aéroport, train, avion, hôtel, restaurant etc.

 

Les résultats observés du télétravail : des avantages pour les salariés et les dirigeants

La pratique du télétravail de ces quinze dernières années permet aujourd’hui d’établir des constats positifs sur le travail et les salariés. Ces constats sont confirmés par les récentes études de Malakoff Médéric – Humanis et d’OBERGO (Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’Ergostressie) en 2018.

Ainsi, selon ces travaux, le télétravail dans le secteur privé séduit de plus en plus de salariés et d’employeurs. On compte 700 000 télétravailleurs supplémentaires en 2018 par rapport à 2017 pour un total de près de 5,2 millions de personnes concernées en 2018.  Dans le secteur privé un salarié sur quatre télétravaille.  Les entreprises choisissent davantage le télétravail encadré, mis en place soit par avenant soit par accord d’entreprise.

Des salariés largement satisfaits du recours au télétravail

De plus, il semblerait que le recours au télétravail concerne des catégories spécifiques de salariés. Ce sont, pour un peu plus de la majorité, des cadres (51%) ou essentiellement des salariés entre 35 et 49 ans (45%).  Les salariés télétravailleurs constatent une amélioration de leur santé (81% des sondés) grâce à une meilleure qualité de sommeil et une baisse de leur fatigue (moindre stress lié aux transports notamment).

Ils apprécient une « meilleure répartition des temps de vie personnels et professionnels », et une meilleure qualité de vie personnelle et/ou familiale selon l’étude de l’OBERGO.

Des dirigeants qui observent une hausse de la productivité grâce au télétravail

Les dirigeants observent, pour 80% d’entre eux, tout comme pour 90% des télétravailleurs interrogés [4]une plus large part d’autonomie laissée par rapport aux autres salariés. Ils constatent également un plus grand engagement pour leur entreprise chez les télétravailleurs, une hausse de la productivité (observée par 86% des dirigeants sondés [5]) et une augmentation de la qualité du travail réalisé (84% des dirigeants [6])

Le télétravail comporte donc de nombreux avantages, tant pour l’employeur que pour les salariés. Cette pratique reste envisageable dans la majorité des sociétés. Notons qu’il existe quelques restrictions ou impossibilités de télétravailler comme pour certains métiers du bâtiment, ou pour les professionnels dont la présence physique est impérative (industrie, accueil du public, accompagnement de personnes vulnérables par exemple). Par ailleurs, le télétravail peut être un frein pour un salarié ayant une ancienneté faible dans l’entreprise. Il peut également induire un sentiment d’isolement. En effet, 43% des télétravailleurs estiment à 2 jours maximum par semaine le temps idéal de télétravail sans que cela puisse être fragilisant.

Mettre en place le télétravail dans son entreprise

La mise en place du télétravail interroge l’organisation du travail et le mode de management. Elle pose plus particulièrement, la question du management à distance. Il convient donc de trouver la meilleure manière de fonctionner avec cette nouvelle organisation qui pourra être appliquée différemment en fonction des services.

Aussi, il sera utile d’amorcer une réflexion et une négociation commune (direction, managers, salariés) avant la signature d’un accord de télétravail. Cela peut être réalisé dans le cadre d’un sondage auprès des salariés, de groupes de travail sur le sujet. Le but est de déterminer les différentes modalités qui encadreront le télétravail dans l’entreprise. Les managers auront un rôle important à jouer pour que la mise en place du télétravail puisse être bénéfique à court, moyen et long terme. En effet, cette nouvelle forme d’organisation du travail demande à être accompagné par des managers formés et des salariés informés et sensibilisés. L’entreprise pourra ainsi suivre, évaluer et réadapter la pratique du télétravail au besoin !

Être accompagné dans la mise en place du télétravail

Le télétravail constitue donc un véritable atout pour les entreprises au vu des nombreux avantages -directs ou indirects – évoqués ci-dessus. En tout état de cause, chaque société doit appréhender cette nouvelle forme de travail selon ses spécificités. Le télétravail peut-être ponctuel pour répondre à des demandes individuelles, ou faire l’objet d’une démarche globale. Alors, l’entreprise pourra réinterroger l’organisation du travail et par conséquent le management mis en place.

De la même manière, la société peut se faire accompagner dans cette démarche. Un cabinet extérieur comme Praxinova peut vous apporter un suivi tout au long de la mise en place du télétravail ! Cela permet aux entreprises d’évaluer tous les enjeux de la démarche et de fournir des réponses et outils adaptés aux besoins sur chaque terrain (modalités de mise en œuvre, management à distance etc.).


[1] Selon les résultats de l’étude du cabinet Kronos réalisée en 2016

[2] Étude d’Obergo – 2018 

[3] Idem note {2}

[4] Etude Malakoff Médéric

[5] Etude OBERGO 2018

[6] idem note {5}

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