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Le Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes

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Un nouvel acteur de la santé au travail. Il a du boulot !!!

« Une femme active sur cinq a fait face à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa carrière. Elles sont victimes, la plupart du temps, de gestes ou de propos à connotation sexuelle répétés, malgré leur absence de consentement.
Seulement 5 % des cas ont été portés devant la justice, indique une enquête de l’Ifop de 2014 pour le Défenseur des droits. » source AFP.

Quelle tâche difficile et complexe que celle désormais attribuée au Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes !
Entre la loi, la morale, la confraternité avec les collègues, la responsabilité de l’interlocuteur auprès de qui on vient déposer sa souffrance… Il n’est pas inutile de prendre le temps de poser les enjeux et les modalités de l’exercice de ce nouveau rôle dans les entreprises de plus de 250 personnes. Cet article fait le point rapide sur ce rôle et propose quelques premières pistes de réflexions.

Les sujets du harcèlement sexuel au travail, des agissements sexistes ou encore du harcèlement moral au travail sont très présents dans l’actualité. Quelle que soit l’activité, ce sont des problématiques que nous rencontrons de plus en plus lors de nos interventions en entreprise. L’évolution des normes sociales sur l’égalité Femmes-Hommes, la possibilité (toujours très difficile à mobiliser juridiquement) de réaliser des démarches de diagnostics ou d’enquêtes sur le harcèlement au travail (autre que le harcèlement sexuel) tendent à faciliter la parole sur le sujet dans le milieu professionnel.

Cette mesure a été adopté le 1er Août 2018 par l’Assemblée Nationale pour renfoncer le dispositif de lutte contre le harcèlement. Elle a été promulguée le 5 septembre 2018 dans le cadre des textes proposés par Mme La Ministre du Travail sur la liberté de choisir son avenir professionnel :

« Dans toutes entreprises employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (article L. 1153-5-1 du code du travail).

Bien que cela ne soit pas obligatoire pour les TPE et PME de moins de 250 salariés, le harcèlement n’a pas de frontière. Il est donc tout à fait possible en pratique de désigner un Référent Harcèlement Sexuel quelle que soit la taille de l’entreprise, si cela semble pertinent pour la politique de santé au travail. Ceci est d’autant plus vrai que la pratique révèle qu’il est beaucoup plus difficile de faire état de situation de harcèlement, et encore plus sexuel, dans le cadre de petites équipes où tout le monde se connait, parfois depuis longtemps. Les vies se sont croisées, la vie sociale  se développe parfois au-delà des murs de l’entreprise par des loisirs communs, des rencontres familiales et amicales, les enfants vont dans les même écoles…

Dans une PME ce Référent Harcèlement Sexuel peut être le moyen d’afficher le choix de l’entreprise de ne pas autoriser ces comportements, de signaler un droit ouvert à la parole, de dire à chacun «  il y a un cadre pour que tu puisses t’exprimer si tu en as le besoin. »

 

Qui doit désigner le Référent Harcèlement Sexuel ?

Ce référent doit être désigné parmi les membres du Comité Social et Économique (CSE). Il  pourra être un appui à l’employeur dans des actions de prévention pour cette lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans le cadre d’une plus petite entreprise (moins de 250 salariés) ce peut être toute personne choisie dans le dialogue entre les représentants du personnel et le responsable de l’entreprise.

 

A quelles formes de harcèlement pourra être confronté le Référent Harcèlement Sexuel ?

Le harcèlement sexuel peut se manifester par :

Ces types de harcèlement peuvent aller jusqu’à des agressions sexuelles : atteinte commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.

On pourra lui rapporter des agissements sexistes (article L.1142-2-1 du code du travail) : remarques et blagues sexistes, incivilités à raison du sexe, les interpellations familières, la fausse séduction, le sexisme bienveillant, les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales…

Concernant le harcèlement moral qui est « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article 222-33-2 du Code Pénal), la loi relative à la désignation d’un RHS n’y fait pas référence. C’est à l’employeur d’en prendre la responsabilité (article L.1152-4 du code du travail). C’est pourtant un sujet encore plus présent aujourd’hui en entreprise et qui peut également et doit selon nous être pris en compte dans les missions de prévention du Référent Harcèlement Sexuel.

 

Comment se construit une situation de harcèlement au travail ?

« Généralement, le conflit est ouvert, bruyant, alors que le harcèlement ne s’entend pas. Plus encore : il y a un refus du conflit. Le harcèlement repose davantage sur des stratégies d’exclusion, d’isolement, d’humiliation, de culpabilisation qui, souvent, se mettent en place dans un consensus établi, plus ou moins consciemment, avec l’entourage. » (Travail : du conflit au harcèlement – Psychologies – Arian Bilheran (2011))

Ce que nous avons pu remarquer lors de nos interventions, c’est que la culpabilité individuelle est souvent la première raison à être mise en avant. C’est en comprenant en amont l’organisation et le contexte de travail dans lequel s’est construite une situation de harcèlement qu’il est possible de mettre à distance la responsabilité d’une personne considérée plus « fragile et en retrait » et une personnalité harcelante « hostile et manipulatrice » qui pourrait dans les discours « justifier » des comportements inappropriés au travail.

Si ces stratégies peuvent être signalées au Référent Harcèlement Sexuel, aux représentants du personnel, au supérieur hiérarchique ou encore à la direction. Elles sont rarement conscientisées par les équipes et le collectif de travail. C’est pourquoi l’organisation a son rôle à jouer dans ce phénomène car c’est elle qui porte ces situations dégradées. La désignation d’un Référent Harcèlement Sexuel est un appui pour l’employeur afin de repérer des situations à risques. C’est en cela qu’il permettra à l’organisation de ne pas passer à côté de telles situations.

 

Quels indicateurs dans l’entreprise doivent interpeller le Référent Harcèlement Sexuel ?

Le climat d’entreprise, les rumeurs, les symptômes de stress, le désinvestissement au travail, la dégradation des relations avec les collègues, l’isolement, l’absentéisme, arrêts maladie récurrents… sont des indicateurs d’un déséquilibre voire d’un dysfonctionnement dans l’entreprise qui peuvent être le résultat d’une situation larvée de harcèlement.

Aussi, il est important de prendre conscience que tout le monde peut être harceleur : collègue, supérieur hiérarchique, prestataire extérieur à l’entreprise… et que les facteurs de risques à l’apparition d’une situation de harcèlement peuvent être nombreux et complexes (surcharge de travail, manque d’information, mauvais climat social, changements organisationnels, la culture managériale…).

Dans ce cas il est pertinent d’évaluer la situation grâce à une enquête paritaire ou à un diagnostic de risques psychosociaux. Ces démarches pourront faire émerger des situations sources du conflit ou de harcèlement et permettre retrouver un climat d’entreprise plus favorable.

Le repérage de ces situations permettra d’évaluer leurs impacts. En effet, une situation de conflit ou de harcèlement qui n’est pas solutionnée rapidement engendre des atteintes physiques, psychiques et comportementales pour les individus qui en sont directement victimes mais également pour leur entourage professionnel. Et, par un processus boule de neige la performance de l’entreprise en pâtis (turnover, absentéisme, mauvais ambiance, perte de productivité…) !

 

Que faire pour préserver la santé des salariés et la performance de l’entreprise face au harcèlement ?

  • Informer les salariés (outre l’obligation de l’employeur article L.1153-5 du code du travail) : conférences, intervention dans les réunions internes, séminaires, jeux de rôles, affichages, brochures, réseaux sociaux internes…
  • Faire des actions de sensibilisation et proposer des actions de formation, de débats, de forums internes, de développement des actions d’équité femmes hommes, des rencontres avec des victimes ou des repentis, de la communication en recrutement et dans les formation managers…
  • Contribuer à la réalisation de procédures internes de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel (ANI du 26 mars 2010) (recrutement, entretiens professionnels, permanences d’écoute, mise en place d’un chaperonnage managérial double pour toute personne ayant fait une démarche de plainte interne…)
  • Intégrer le sujet du harcèlement dans la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
  • Demander un diagnostic de risque professionnel et psychosociaux adapté à a situation pouvant faire émerger des comportements harcelants ;
  • Réaliser une enquête interne pour éclaircir une situation de suspicion de harcèlement sexuel ou moral ou dénoncer des agissements sexistes au sein de son entreprise.
  • Se former en matière de santé de sécurité et de conditions de travail (obligatoire pour les membres élus du CSE) et réaliser des formations complémentaires sur le rôle spécifique du Référent Harcèlement Sexuel ou sur le sujet du harcèlement moral au travail.

Le Référent Harcèlement Sexuel pourra être également le premier interlocuteur d’une personne en difficulté qui est victime d’une forme de harcèlement. Dans ce cas il sera de sa mission d’orienter la personne et de renforcer ou lancer des actions afin de prévenir les risques.

 

Qui pourra être sollicité par le Référent Harcèlement Sexuel lors de sa mission d’action et de prévention ?

La direction avant tout, c’est dans le périmètre de sa responsabilité, puis le CSE, les services de santé au travail (médecin du travail, préventeurs etc.); les services de l’inspection du travail (qui peuvent contribuer aux actions de prévention et rappeler les obligations en matière de harcèlement et de préservation de la santé et de la sécurité de salariés); les services du Défenseur des Droits (notamment pour orienter les personnes victimes de harcèlement vers des professionnels compétents) ; des associations spécialisées contre les violences (CareFrance, Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail –AVFT-…). Ils seront source de conseils, n’hésitez pas à les contacter.

Les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) sont également des interlocuteurs qui peuvent être sollicités par l’employeur et les salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés. Elles permettent « d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions {…} en matière {…} de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (article L.23-113-1 du code du travail).

Aujourd’hui tout l’enjeu pour le Référent Harcèlement Sexuel et l’employeur est de ne pas laisser s’installer ces situations et d’agir en relais et en agents attentif de la prévention. Un cabinet spécialisé comme Praxinova, peut aussi proposer des services adaptés la situation.

Pour agir dès à présent :
Afin d’aborder le sujet, avant même de lancer toute initiative et tout dispositif, avant nomination du Référent Harcèlement Sexuel, Praxinova vous propose de réaliser dans votre entreprise une conférence gratuite de sensibilisation sur le thème du harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral au travail sous forme de réunion forum (2 heures).
Pas de morale, des questions, des définitions, des expériences, une pratique professionnelle de consultants spécialisés, des cas d’entreprises (anonymisés) : le moyen d’ouvrir un dialogue et les esprits.

 

Réservez la conférence, contactez-nous !
Nous nous appuyons dans cet article sur le guide pratique et juridique réalisé par la Direction Générale du Travail en 2019 sur le harcèlement au travail et nos expériences de terrain.

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1 réflexion sur “Le Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes”

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